Cultural Fit ou Add ? – Comment construire de meilleures équipes

On parle souvent de Cultural Fit : des valeurs partagées, une façon de travailler similaire, une bonne entente. Mais si tout le monde fonctionne de la même manière, il peut manquer un souffle nouveau. C’est là qu’intervient le Cultural Add : des profils qui apportent des idées fraîches et stimulent l’évolution des équipes.

Pourquoi la composition des équipes est-elle si essentielle ?
Un collectif solide, c’est la force d’une entreprise. Une bonne cohésion améliore la productivité, limite les malentendus et renforce la satisfaction. Mais une homogénéité excessive peut nuire à l’innovation.

Avec le Cultural Add, l’objectif n’est pas seulement de bien « coller » à l’équipe, mais de l’enrichir.
Des personnalités différentes apportent de nouvelles perspectives, des façons de penser et des solutions inattendues.

Un bon outil pour visualiser cela : la méthode DISC, avec ses quatre profils :

• Dominant (rouge) : orienté résultats, rapide, tranchant – moteur de performance mais parfois exigeant.
• Influent (jaune) : communicatif, créatif, enthousiaste – source d’énergie, mais peut manquer de cadre.
• Stable (vert) : patient, à l’écoute, coopératif – rassurant, mais parfois évitant les conflits.
• Consciencieux (bleu) : analytique, structuré, méticuleux – apporte rigueur, mais peut être perfectionniste.

Cultural Fit vs Cultural Add en pratique
Un recrutement en Cultural Fit revient souvent à engager des personnes « de la même couleur ». Mais un bon équilibre nécessite aussi des contrastes :
Un profil jaune dans une équipe très bleue peut apporter créativité et flexibilité. Un bleu dans une équipe très jaune peut structurer le tout.

Comment intégrer consciemment le Cultural Add ?

1. Analyser ses équipes : Quelles forces sont déjà là ? Qu’est-ce qui manque ?
2. Adapter les recrutements : Poser des questions sur la valeur ajoutée d’une personne plutôt que sa similarité.
3. Accompagner l’intégration : Mentorat, feedback, compréhension mutuelle – la différence s’accompagne.
4. Former les managers : Une équipe mixte fonctionne mieux avec des leaders qui savent gérer les différences.

Conclusion
Ce n’est pas un choix binaire : il faut de l’harmonie et du contraste. Les meilleurs collectifs combinent stabilité et nouveauté.

• Le recrutement, ce n’est pas juste du matching, c’est de la construction d’équilibre.
• Ne cherchons pas seulement « qui nous ressemble », mais « qui nous fait grandir ».
• Posons-nous cette question : Qui fera passer notre équipe au niveau supérieur ?

C’est exactement notre approche – en interne comme chez nos clients.